Le modèle DISC, outil d’analyse des comportements humains, repose sur quatre dimensions principales : la Dominance (D - Rouge), l’Influence (I - Jaune), la Stabilité (S - Vert) et la Conformité (C - Bleu). Chaque couleur reflète des besoins spécifiques, sans qu'aucune ne soit meilleure qu'une autre.

Nous avons tous un mélange unique de ces tendances, avec des préférences plus ou moins marquées selon les contextes.

LE PROFIL BLEU : RIGUEUR ET LOGIQUE 

Le bleu est associé à la Conformité. Ses traits caractéristiques incluent la rigueur, l’analyse, la précision et le respect des règles. Il est orienté vers la logique et la qualité, avec un besoin fort de structure et de clarté. Il se nourrit d’éléments factuels.
Cependant, le côté obscur du profil bleu peut également se manifester. Son exigence envers lui-même et les autres peut le rendre trop critique, voire rigide. Son besoin de perfection l’entraîne parfois à douter, à hésiter avant de prendre une décision ou à se focaliser excessivement sur les détails au détriment de la vision globale. Enfin, il peut être distant et un peu trop conservateur.

Un profil bleu excelle plus particulièrement dans les environnements qui nécessitent de la précision, de l’organisation et une prise de décision basée sur des faits et des données tangibles. Il veille à la qualité et à la fiabilité des informations, garantissant ainsi des processus structurés et des résultats solides.

QUESTIONS CLES POUR COMPRENDRE UN PROFIL BLEU

Pour bien comprendre un profil bleu, il est utile de se poser plusieurs questions :

• Est-il bleu dans son état naturel ou sous contrainte ? Comment réagit-il dans un environnement incertain ou en cas de pression ?
• Quelles sont ses couleurs complémentaires ? Un bleu peut être adouci par une touche de vert (plus d’empathie) ou dynamisé par du rouge (plus de prise de décision rapide).
• Ses forces motrices (motivations profondes) renforcent-elles son besoin de précision ou l’encouragent-elles à plus de flexibilité ?
• Dispose-t-il des outils et ressources pour gérer les interactions humaines sans se focaliser uniquement sur les faits ?

En répondant à ces questions, on peut mieux comprendre ce profil et adapter les interactions pour améliorer la communication et la collaboration.

• Soyez clair et factuel : Présentez des informations structurées et précises.
• Respectez les procédures : Il valorise les règles et les méthodes établies.
• Appuyez-vous sur des données : Argumentez avec des faits plutôt qu'avec des opinions.
• Donnez-lui du temps : Il a besoin d’analyser avant de prendre une décision.
• Évitez les discussions trop informelles ou superficielles : Il préfère aller droit au but.

Comprendre le profil bleu permet d’ajuster ses interactions et d’optimiser la collaboration, en valorisant son sens du détail et son souci de la qualité.

Chaque couleur du modèle DISC apporte une richesse unique aux relations humaines, et le profil bleu, par sa rigueur et sa logique, est un atout précieux dans les environnements qui exigent précision et fiabilité.

Pour optimiser cet outil, il est essentiel de s’appuyer sur un débriefing pro du questionnaire DISC pour dépasser le simple bilan papier. Ce débriefing permettra d’aller dans le détail en échangeant et en posant les bonnes questions pour comprendre certains mécanismes et comportements et que la personne reparte avec des "tips".

Je reste à votre disposition pour vous accompagner dans cette démarche de compréhension et d’amélioration des relations professionnelles.

Le modèle DISC, outil d’analyse des comportements humains, repose sur quatre dimensions principales : la Dominance (D - Rouge), l’Influence (I - Jaune), la Stabilité (S - Vert) et la Conformité (C - Bleu). Chaque couleur reflète des besoins spécifiques, sans qu'aucune ne soit meilleure qu'une autre.

Nous avons tous un mélange unique de ces tendances, avec des préférences plus ou moins marquées selon les contextes.

Le Profil Vert : Stabilité et Soutien

Le vert est associé à la Stabilité. Ses traits caractéristiques incluent la patience, l’écoute, la fiabilité et la bienveillance. Il est orienté vers les relations humaines, avec un fort besoin de sécurité et d’harmonie.

Cependant, le côté obscur du profil vert peut également se manifester. Par souci d’éviter les conflits, il peut se montrer trop passif, réticent au changement ou hésitant à prendre des décisions rapides. Parfois, son besoin de stabilité le pousse à s’accrocher à des routines même quand l’adaptation est nécessaire.

Un profil vert excelle dans les environnements où la coopération, l’écoute et la gestion des relations sont essentiels. Il crée un climat de confiance et joue souvent un rôle stabilisateur au sein d’une équipe.

Questions Clés pour Comprendre un Profil Vert

Pour bien comprendre un profil vert, il est utile de se poser plusieurs questions :

• Est-il vert dans son état naturel ou sous contrainte ? Comment son comportement évolue-t-il dans un environnement stressant ?
• Quelles sont ses couleurs complémentaires ? Certains profils verts peuvent être renforcés par des traits d'autres couleurs, comme le bleu pour plus de rigueur ou le jaune pour plus de dynamisme.
• Ses motivations renforcent-elles sa stabilité ou l’incitent-elles à sortir de sa zone de confort ?
• Dispose-t-il des ressources nécessaires pour gérer les situations de changement et d’incertitude ?

En répondant à ces questions, on peut mieux comprendre ce profil et adapter les interactions pour améliorer la communication et la collaboration

• Montrez de l’empathie : Soyez attentif à ses émotions et montrez que vous prenez ses besoins en compte.
• Favorisez un climat de confiance : Le vert a besoin de se sentir en sécurité pour s'exprimer librement.
• Soyez patient : Laissez-lui le temps de s’adapter aux changements et d’assimiler les nouvelles idées.
• Valorisez ses contributions : Mettez en avant ses qualités de soutien et sa capacité à créer un environnement harmonieux.
• Évitez la confrontation directe : Préférez une approche douce et constructive pour aborder les désaccords.

Comprendre le profil vert permet d’ajuster ses interactions et de créer un climat de travail serein et collaboratif. Chaque couleur du modèle DISC apporte une richesse unique aux relations humaines, et le profil vert, par son sens de l’écoute et de la coopération, est un allié précieux dans la construction d’équipes soudées.

Pour aller plus loin, il est essentiel de s’appuyer sur un débriefing professionnel du questionnaire DISC afin de dépasser les simples résultats. Cette grille de lecture est un formidable moyen pour accompagner l'intégration des candidats que je recrute pour mes clients.

Je reste à votre disposition pour vous accompagner dans cette démarche.

Le modèle DISC que j’utilise dans le cadre de mes missions est un outil très « opérationnel » qui permet d’observer les comportements humains. Il met en valeur quatre besoins différents : la Dominance (D), l’Influence (I), la Stabilité (S) et la Conformité (C), à savoir respectivement le rouge, le jaune, le vert et le bleu.

Comme pour chaque couleur, il est important de noter qu’il n’y a pas de bons ou de mauvais profils. Nous sommes tous le résultat d’un mélange de ces quatre « besoins », avec des préférences plus ou moins marquées. Donc nous ne sommes jamais soit rouge soit jaune c’est erroné de dire cela, il faut nuancer et plutôt dire « profil à dominante jaune » et de surcroit voir si c’est « au naturel » ou si c’est « en adapté ».

Chaque profil a ses forces et ses faiblesses, ses côtés lumineux et ses zones d’ombre.

Le profil jaune est associé à l’Influence. Ses caractéristiques principales sont : la communication, l’enthousiasme, et la capacité à inspirer les autres. Le jaune est orienté vers les relations et l’interaction sociale.

Son côté obscur peut, toutefois, être tout aussi présent. Le jaune peut être trop optimiste, dispersé, voire superficiel et manipulateur dans sa quête d’influence. Il n’écoute pas toujours correctement, il manque parfois de tact, de rigueur et d’attention aux détails. Son besoin d’approbation le pousse parfois à éviter les conflits ou à faire des promesses qu’il ne tiendra pas toujours. Comme pour les autres couleurs, ces caractéristiques se manifestent à des degrés divers selon les individus.

Typiquement, le profil jaune peut être un excellent moteur pour stimuler une équipe et insuffler une énergie positive dans les projets. Il sait comment rassembler les personnes et créer un environnement de travail agréable.

Cependant, pour bien comprendre un profil jaune, il est essentiel de se poser plusieurs questions clés :

– Est-il jaune dans son état naturel ou dans son état adapté (sous contrainte) ? Comment évolue son comportement entre ces deux états et quelles sont les autres couleurs (besoins) qui se manifestent en compensation ?

– Quelles sont les autres couleurs qui peuvent tempérer cette propension à l’influence et ses cotés négatifs ?

– Ses forces motrices accentuent-elles son profil ou bien permettent-elles de le pondérer ?

– Dispose-t-il des outils et des ressources pour puiser dans d’autres facettes qui lui permettraient de s’adapter à différentes situations ?

En nous posant ces questions, nous pourrons mieux comprendre le profil et apporter des réponses qui permettront d’améliorer les interactions et la communication. C’est tout l’enjeu du débriefing que je fais avec les candidats.

Voici quelques conseils pratiques pour identifier un profil jaune et savoir comment bien communiquer avec lui.

• Faites preuve d’enthousiasme : Le jaune apprécie les échanges dynamiques et positifs. Il est donc important de lui renvoyer son énergie.
• Soyez ouvert et engageant : Laissez-lui de l’espace pour s’exprimer, car il aime partager ses idées. Il se sentira valorisé si vous prenez le temps d’écouter activement.
• Valorisez les relations : Pour collaborer efficacement avec un jaune, montrez de l’intérêt pour les relations humaines et pour l’aspect social des projets.
• Évitez de trop insister sur les détails : Le jaune préfère voir la vue d’ensemble. Laissez-lui la liberté de s’exprimer sans le noyer dans des détails techniques.
• Encouragez-le à rester focus : Si vous voulez qu’un jaune soit productif, proposez-lui des objectifs clairs tout en restant flexible, car il peut vite s’éparpiller.

Comme chaque couleur du modèle DISC, il est important de s’adapter au profil jaune pour mieux communiquer et travailler efficacement. En comprenant ses motivations et ses besoins, nous pouvons créer des environnements de travail plus harmonieux et collaboratifs.

Plus globalement, je souhaite souligner que la richesse des résultats d’un DISC sera révélée par la pertinence de la personne qui va débriefer le questionnaire et de l’échange qu’elle va avoir grâce à ce support. Objectif aller au-delà du rapport papier généré par la « machine » et l’optimiser.

Je reste à votre disposition pour vous accompagner dans la découverte de ce modèle, qui permet de mieux se connaître, mieux comprendre les autres, et ainsi améliorer les relations professionnelles.

Le modèle DISC que j’utilise dans le cadre de mes missions est un outil très puissant qui permet d’observer les comportements humains. Il met en valeur quatre besoins différents : la Dominance (D), l’Influence (I), la Stabilité (S) et la Conformité (C) à savoir respectivement le rouge, le jaune, le vert et le bleu.

Il faut tout de suite préciser qu’il n’y a pas de bonnes ou de mauvaises couleurs et donc de bons profils ou de moins bons et ceci d’autant plus que nous sommes le fruit des quatre « besoins » mais avec une ou des « préférences ».

Chaque profil a ses côtés positifs et ses côtés négatifs et nous pouvons dire aussi lumineux et obscurs…

Le profil rouge est associé à la Dominance, ses caractéristiques sont en synthèse : l’esprit de compétition, la franchise et l’énergie, il est clairement axé sur les résultats.

Son côté obscur est aussi très marqué car il va prendre des initiatives en prenant des risques. Il est impatient voire agressif, il peut manquer d’écoute, il est exigeant, directif voire autoritaire, il est arrogant et s’énerve facilement. Tout ceci a des degrés divers selon les individus.

Typiquement le rouge peut, entre autres, faire bouger les lignes d’une équipe et mettre en mouvement des personnes plus timorées.

 

Alors, bien évidemment il faut étudier le profil dans le détail car

- Est-il rouge à l’état naturel ou à l'état adapté ( sous contrainte ) ? quelle est l’évolution observée sur le modèle entre les deux états et quels autres besoins (couleurs) évoluent par compensation ?

- Quels sont les autres besoins qui tempèrent cette propension à dominer ?

- Ses forces motrices (autre aspect de mon approche) pondèrent-elles son profil ou au contraire les accentuent-elles ?

- A-t-il les ressources et les clés pour aller chercher lui-même les atouts d’un autre besoin qui va lui permettre de se policer, de s’adapter ?

Nous avons de multiples questions à nous poser et les réponses permettront d’avoir des clés pour avancer, pour s'améliorer, c’est l’objet du débriefing que je fais avec les candidats.

 

Voici quelques conseils pratiques sur la façon de détecter un rouge et quelle posture adoptée pour bien communiquer avec lui.

1. Soyez direct comme lui : pour communiquer avec un rouge, il faut être concis et aller droit au but mais attention de ne pas aller à la confrontation,
2. Respecter son besoin de contrôle : il faut collaborer avec lui pour être efficace et ne pas couper l’échange,
3. Valoriser ses contributions : il faut bien reconnaitre ses idées et ses apports,
4. Soyez ouvert aux débats d’idées: le rouge veut avoir raison mais il aime débattre, donc il faut en profiter même s’il peut manquer de tact et de diplomatie,
5. Proposez lui des solutions et des défis : il aime ça, donc c’est incontournable.

Vous l’avez compris pour le rouge comme pour les autres couleurs, il faut s’adapter pour pouvoir bien communiquer et travailler efficacement.

Je suis à votre disposition pour vous faire découvrir ce modèle qui permet de mieux se connaitre, mieux connaitre les autres et améliorer les interactions et la communication.

Comme vous le savez,  elles précisent de manière détaillée pour un poste : l’intitulé exact, la description des missions et des tâches, les responsabilités, les conditions d’exercice et son environnement, les compétences et les qualifications requises.

La fiche de poste n’est pas obligatoire mais il est utile de l’annexer au contrat de travail car c’est structurant et riche en information pour un nouveau collaborateur.
Néanmoins, il y a souvent des distorsions entre la fiche de poste théorique et la réalité du poste tel que le job est vécu au quotidien par le collaborateur. Ces distorsions posent de nombreux problèmes en cascade.

C’est dès son élaboration que la fiche de poste a pu être mal rédigée par approximation, par négligence voire par copier-coller malencontreux. Et, c’est aussi au fur et à mesure de l’évolution de l’entreprise, d’une direction et d’une équipe qu’un poste a pu aussi évoluer sans que les Ressources Humaines ou le manager mettent à jour la fiche.

Ces deux situations ont en commun un manque de méthode qui engendre une méconnaissance du poste avec des conséquences très néfastes.

Si un collaborateur est amené à effectuer des tâches éloignées de ses compétences cela peut engendrer des difficultés au quotidien qui vont de l'inconfort au stress avec toutes les conséquences possibles sur l’individu et sur l’entreprise.

Si un collaborateur constate que le poste ne répond finalement pas à ses attentes, trop étriqué et sans responsabilité par exemple et donc bien différent à ce qui a été décrit et promis, il peut y avoir une perte de motivation puis de confiance qui peut déboucher sur un départ.

Indépendamment de l'aspect humain, les collaborateurs qui se sentent soit dépassés soit sous utilisés ont en commun d’engendrer pour l’entreprise un problème de productivité et de rentabilité, quelque fois d’image vis-à-vis des clients et des partenaires auxquels s’ajoute en cas de départ le coût d’un recrutement à relancer … !

Pour rédiger correctement les fiches de poste, il est important pour un RH d’observer et d'échanger avec les personnes qui travaillent sur le poste, le manager et l’équipe afin de bien comprendre et appréhender la dimension complète du job. Il faut lister précisément les tâches, les responsabilités, les multiples interactions, toutes les aptitudes et les compétences etc.. en ayant toujours en tête que la fiche doit être concise mais aussi complète, conforme à la réalité pour que le candidat s’engage aussi en toute connaissance de cause.

Ce sujet met en lumière deux autres … la qualité du processus de recrutement et la transparence vis à vis des candidats.

Pour rédiger ou revisiter vos fiches de postes, n’hésitez pas à me solliciter !

Bienvenue dans l'univers passionnant du recrutement, où l'art de trouver les talents ne se limite pas à la recherche puis à la sélection, mais s'étend également à l'intégration réussie des nouveaux membres dans votre équipe.

En tant que consultant en recrutement, mon engagement va au-delà de la simple embauche ; je m’efforce de contribuer à une expérience d'intégration positive pour chaque nouvel employé.

L'une des pratiques que je mets en avant est le "rapport d'étonnement".
Qu'est-ce que c'est exactement, et en quoi cela peut-il faire la différence dans le processus d'intégration ?

Découvrons-le ensemble.

Le rapport d'étonnement est un outil qui permet aux nouveaux employés de partager leurs premières impressions, leurs découvertes et leurs ressentis lors de leurs premières semaines au sein de l'entreprise. Ce regard est précieux car il est neuf !
C'est bien plus qu'un simple exercice de rédaction ; c'est un moyen pour les employés de s'exprimer librement sur ce qui les a surpris, dépassé leurs attentes ou au contraire, ce qui les a laissés perplexes.
C’est aussi pour l’entreprise le moyen de donner de l’importance au nouvel embauché et de le valoriser !

Le rapport d'étonnement crée un canal de communication ouvert entre les nouveaux employés et l'entreprise. Cela encourage la transparence et offre à l'organisation un aperçu direct des premières impressions de ses nouvelles recrues.

En comprenant ce qui a particulièrement marqué les nouveaux employés, vous pouvez identifier les points forts de votre culture d'entreprise ainsi que les aspects qui pourraient nécessiter une attention particulière.

Un employé qui se sent écouté et compris dès le début est plus susceptible de s'engager pleinement et de rester fidèle à l'entreprise. Le rapport d'étonnement contribue ainsi à renforcer la rétention des talents.

Pourquoi les aider :
Il peut y avoir une certaine gêne à pointer les axes de progrès avec le risque de passer pour quelqu’un de critique voire négatif.
Donc le plus souvent il y a de la retenue voire et quelque fois à l’excès.
Aussi, sachant que j’ai instauré de la confiance lors du processus de recrutement mon accompagnement peut permettre de structurer les idées et de les mettre en forme d’une manière constructive et objective.

Le rapport d’étonnement a toujours été l’apanage des grandes entreprises mais les PME PMI peuvent se l’approprier cette démarche dynamique pouvant faire de l’intégration.
Je souligne que le rapport d'étonnement n'est pas simplement un exercice formel, mais plutôt un levier et une opportunité pour bâtir des bases solides d’échange et de collaboration.

En collaborant avec Alpes Recrutement, vous investissez non seulement dans le recrutement, mais aussi dans la création d'une culture d'entreprise dynamique et inclusive.

N'hésitez pas à me contacter pour en savoir plus sur la manière dont nous pouvons maximiser le potentiel de vos nouveaux collaborateurs et renforcer votre équipe de manière significative.

Un chiffre qui donne le tournis !

Certes, il y a les mensonges éhontés. Comme l’invention de toutes pièces d’un diplôme, d’une expérience, ou encore de dates… mais la plupart sont de petits arrangements, des embellissements pour rendre plus vendeuse une expérience ou accentuer ses responsabilités, voire encore le périmètre d’un job. Ce n’est donc pas la mort du petit cheval ! Et, bien entendu, pour ceux qui sur-jouent et survendent le « produit » cela ne remet pas forcément en cause leurs compétences professionnelles et leurs aptitude intrinsèques.

Cela devient clairement un point de vigilance pour moi. Le principe de ne pas tout prendre pour argent comptant se met naturellement en place. Et, en conséquence, la nécessité de rentrer dans le détail des expériences.

Et c’est là que les choses se corsent…

La vérification des diplômes est une affaire à la fois complexe et compliquée. On peut certes demander une copie du diplôme, mais il est facile, avec les outils numériques, d’élaborer un original de toutes pièces ou de solliciter des « artistes » en particulier sur le net.

Pour fiabiliser cette information, nous pouvons demander à un candidat une attestation délivrée par le site diplome.gouv.fr, mais tous les diplômes ne sont pas référencés. On peut également contacter les écoles concernées ou aller sur leur site.

C’est là qu’on retrouve le sourire !

Pour reconstituer le parcours et bien mesurer l’expérience, les compétences SF, etc., d’un candidat, nous sommes armés.

Les échanges que j’ai avec les candidats lors des évaluations des entretiens et des mises en situations permettent clairement de vérifier de nombreux points en poussant dans leur retranchement les candidats
Il est clair que la récupération des certificats de travail et des fiches de paie sont des documents de choix pour valider un parcours, mais peuvent néanmoins avoir les mêmes limites que les diplômes… car on peut en fabriquer des faux. Cependant il ne faut surtout pas voir le mal partout !

Ce que j’utilise beaucoup c’est la recherche de références avec l’assentiment du candidat. L’échange que je peux avoir avec les anciens managers ou responsables est toujours riche d’informations même si, de temps en temps, il faut savoir lire entre les lignes.
La posture et le questionnement est déterminant dans cette prise d’informations.

Quelques années en arrière, j’ai recruté un manager commercial sans prendre de références dans l’entreprise où les candidats étaient en poste durant le processus. Ce qui est logique, car on se l’interdit pour éviter de les mettre en porte-à-faux.

L’heureux élu a intégré la société dans l’une de mes équipes, mais une personne des RH, très attentive en finalisant son dossier, s’est aperçue que le bulletin de salaire de l’année n-1 qu’il avait fourni pour justifier de ses prétentions salariales était faux (erreur dans les taux de charge) !

J’ai donc reçu la personne pour en discuter avec elle. Il avait monté de toutes pièces cette dernière expérience ! J’en ai profité pour tenter de lui faire prendre conscience qu’il fallait être honnête et lui ai conseillé d’être transparent sur son parcours à l’avenir. Et bien évidemment, j’ai mis fin à sa période d’essai.

Trois ans après, en chassant sur une CVthèque, je suis tombé à nouveau sur son profil et j’ai constaté qu’elle avait maintenu ce mensonge pour continuer à embellir son parcours !

En tout cas, on peut donc dire que ce candidat n’était pas très à l’écoute !

Ne pas mentir, il y a du travail pour tous les profils. Il faut accepter ses propres imperfections, ses tâtonnements, ses erreurs. La plupart des carrières ne sont pas linéaires, mais sans cesse en mouvement. Ce sont aussi les échecs qui permettent de se construire.

L’entretien que j’ai avec les candidats permet souvent de comprendre que le CV a été embelli.

Si un candidat dispose des compétences et aptitudes requises pour le poste, je ne tiendrai pas compte du petit embellissement de son CV ! En revanche, si un candidat le falsifie de façon importante, c’est pour moi rédhibitoire !